[기획] 공기업의 SR, 지금… 인천국제공항공사 ⑤ 노동관행

SR(Social Responsibility)은 사회적책임이다.
 
국가, 기업, 민간단체를 포함한 모든 조직체의 사회적 책임에 대한 중요성이 그 어느때보다 강조되고 있다.
 
특히 2000년대 접어들어 급격한 경제성장과 함께 환경-사회적 문제에 대한 관심이 사회전반에 확산되면서 어떤 기업이나 조직체(공기업 포함)든지 사회적책임을 다하지 않으면 지속가능한 발전은 기약할 수 없을 정도로 SR은 새로운 패러다임으로 급부상했다.
 
이에 본지는 2010년 국제표준화기구(ISO)가 발표한 조직의 사회적 책임에 관한 지침인 ISO26000에 근거한 글로벌 스탠다드 SR 규범인 '조직의 지배구조'와 '공정운영'(공정한 경영활동), '소비자 문제'(소비자이슈), '인권', '노동'(노동관행), '환경', '사회공헌'(지역사회 참여 및 발전) 등 7대 핵심주제에 맞춰 기업(공기업 포함)이 어떤 방향으로 이행하고 있는지에 대해 심층분석 한다. [편집자 주]

 

 

인천국제공항공사는 경쟁이 심화되는 경영환경을 극복하기 위해 기업들은 한발 앞서 우수한 인재를 확보하고 적극적으로 육성하는데 전력을 다하고 있다. 또한, 일과 삶의 균형을 통해 삶의 질을 높이고자 하는 임직원들의 요구는 나날이 증가하고 있다.

 

 

 

◈인재육성 전략

구성원의 역량을 지속적으로 개발하고 향상시키기 위해 新경영전략과 연계하여 중장기 인재육성 마스터플랜을 재정립하였다. ‘국제경쟁력을 갖춘 가치창조형 인재육성’을 목표로 변화와 혁신의 조직 활성화, 직무 전문성 제고, 글로벌 항공전문 교육기관 위상확립, HRD 인프라 강화라는 4대 전략방향을 설정하여 수행하고 있다.

 

 

▶공사 인재상=전사적 공감을 바탕으로 경영목표와 연계한 新인재상을 설정하여 공사 비전 및 HRD 전략을 뒷받침하고 있다. 비상을 위해 드넓은 활주로를 힘차게 달리는 도전의식을 가진 사람(Active), 새로운 세상에 대한 무한한 호기심과 꿈을 가진 사람(Innovative), 1등 공기업의 사명을 갖고 회사와 고객을 존중할 수 있는 사람(Respectful)을 인재상으로 수립하여 채용과 인재 양성의 기준으로 삼고 있다.

▶전문·핵심 인재 양성=역량중심 경력관리에 기반한 인재양성제도를 마련하고 다양한 교육 인프라를 통해 역량향상을 지원하고 있다. 건설·해외사업 CM(Construction Management), PM(Project Management)과 같은 핵심 주요사업의 직무 전문과정(8개 과정)을 운영하고 해외사업 및 파견 풀 내 맞춤형 교육을 진행하였으며 전문인재 200명을 관리하고 있다.

 

 

그리고 사내강사를 전년 대비 33% 증가한 100명으로 임명하고 사내강사제도를 선발, 운영, 보상의 측면에서 전면 개편하여 운영함으로써 강의활동을 통해 직무의 전문성을 높일 수 있도록 하였다. 아울러 업무/역량 및 다면평가를 통해 핵심인재를 선발하고 역량강화와 직무경험을 높여 전략적으로 배치하여 활용하고 있다.

▶온라인 교육과정 확립=기존 온라인 교육과정의 장·단점을 분석하고 적정성을 재점검하여 외국어 교육, 경영일반, 직무자격과정을 재점검하였다. 외국어 능력 제고와 기본소양 함양을 위해 온라인 교육을 확대 시행하였고 교육 효과를 극대화하기 위해 온라인 10%, 오프라인 90%로 교육 프로그램을 재디자인하였다. 그 결과 전년대비 242% 증가한 인원이 교육에 참여하였고 직원들의 만족도, 현업적용도 및 자기계발 학습 교육 만족도 측면에서 모두 우수한 평가를 받았다.

 

◈국내외 우수 HRD(Human Resources Development.인적자원개발)인증

세계 4대 항공교육기관으로 지정 : 공사는 국제민간항공기구(ICAO)로부터 2014년 ‘지역항공훈련센터(RTCE : Regional Training Centre of Excellence)’로 지정되어 항공교육의 글로벌 표준화를 주도하는 세계 BIG 4 항공교육기관으로 도약했다. 공사는 싱가포르 SAA(Singapore Aviation Academy), 네덜란드 JAA TO(Joint Aviation Authorities Training Organization), 아랍에미리트 GCAS(Gulf Center for Aviation Studies)와 함께 지역항공훈련센터로 지정되어 항공선진국과 어깨를 나란히 하는 교육기관으로서 미래 항공산업의 글로벌 표준을 선도해나갈 수 있게 되었다. 공사가 참여한 ICAO 교육과정은 아일랜드 더블린 공항에도 수출되어 명실상부 대내외적으로 글로벌 항공전문 HRD 체계를 인정받았다.

 

 

▶HRD 교육 위상 정립=HRD 종사자의 역량을 심층적으로 분석하고 지위 및 권한, 역량 강화에 따른 교육 위상을 정립했다. 인재개발원을 별도의 체제로 출범하고 교육훈련에 대한 예산소요 및 분배의 권한을 강화하였으며 학점이수제와 전사 KPI, 교육훈련 제반 사항을 인사관리와 연계하였다. 또한, 교육효과성 증대를 위해 4단계 교육평가체계를 개편하여 내실있는 교육운영의 기반을 마련하였다.

 

▶여성 인력 육성 노력=정부정책에 부합하는 여성 인력 운영계획을 수립하고 여성 인력을 적극적으로 육성하고자 노력하고 있다. 경력단절여성에 대한 취업 기회를 지속적으로 제공하는 한편, 2017년까지 여성관리자 비율을 전체 5.3%로 향상시키기 위해 단계적 확대 방안을 수립했다. 1급 여성관리자를 대상으로 글로벌 리더 해외 교육파견 프로그램을 실시하는 한편, 여성관리자 55명을 대상으로 리더십 및 경력관리, 소통향상 교육을 실시하였다.

 

◈국민친화적 노사관계

 

▶노동조합 현황=인천국제공항공사노동조합은 1995년에 설립되었으며 한국노총 전국공공산업노동조합연맹을 상급단체로 하고 있다. 조합원 가입 대상은 3급 이하 일반직 직원이며, 전체 가입대상 884명 중 881명이 가입(97%)되어 있으며, 위원장을 포함한 3명의 전임자와 5명의 임원으로 구성되어 있다. 공사는 국내외 노동관계법을 준수하고 있으며, 사업 및 조직 내 중대한 근로환경의 변화를 수반하는 사안의 경우에는반드시 노동조합과의 협의를 거친 후 추진하고 있다.

▶노사관계 선진화 전략=공사는 경영진 및 노조 집행부와 방만경영 정상화 등 내외부 환경 변화에 따라 기존의 노사관계 선진화전략을 재수립하였다. 전략은 내외부 전문가로 구성된 전문가 그룹의 자문의견을 바탕으로 ‘국민 친화적 노사관계 구축’을 목표로 노사관계 선진화, 합리적 노사관계, 노사소통 활성화, 합리적 노사협약이라는 4대 전략과제를 수립했다.

 

 

▶노사소통 활성화=노사 간 지속적이고 원만한 소통이 이뤄질 수 있도록 다각적 노사커뮤니케이션 채널을 구축하여 노사협의회, 노사대표간담회와 같은 공식채널 외에도 상향식, 양방향 소통채널과 온·오프라인의 다양한 소통채널을 확보하고 있다. 방만경영 정상화 조기 이행을 위해 노사 실무협의를 주 2회로 정례화하고 핫라인(SNS) 활용을 강화하여 방만경영 정상화 합의에 따른 노사갈등의 부작용을 최소화시키기 위해 노력하고 있다. 또한, 상향식 소통채널인 ‘사장과의 1:1 대화’ 온라인 게시판을 신설·확대하여 지속적으로 소통 활성화 정책을 전개하고 있으며, 이외에도 여성, 신입 및 1년차 직원 워크숍을 운영하여 여성·신입직원들의 면대면 소통채널을 확대하고 있다.

▶방만경영 정상화 부작용 최소화=노사 간 공감대 형성을 통해 사전에 갈등을 예방하고 행복한 일터를 조성하고자 노력하고 있다. 방만경영 정상화 이행을 통한 각종 복리후생제도의 폐지와 복리비 축소로 노무복지만족도는 전년 대비 감소하였으나 노사 간 적극적인 의사소통을 통한 공감대 형성 및 근무환경 개선을 통해 6년 연속 한국에서 가장 일하기 좋은 기업(KMAC), 4년 연속 대한민국 일하기 좋은 100대 기업 대상(GWP Korea), 가족친화우수기업 인증(여성가족부) 등을 수상·인증하며 행복한 일터로서의 명성을 유지하고 있다.

◈일과 삶의 균형

▶관행적인 장시간 근로문화 개선=임직원들의 일과 가정 양립과 삶의 질을 향상을 위해 가족친화경영을 확대하고 있다. 관행적인 장시간 근로문화를 개선하고자 내·외부 여건을 분석하고 개선방향을 도출하여 정시 퇴근을 유도하는 한편,가족친화경영지수를 신설하고 Refresh 휴가를 도입하였으며 근무형태를 유연화하여 4조 3교대의 선진화된 교대체계를 운영하고 있다. 제도의 도입과 병행하여 실효성 제고를 위해 경영진 회의를 통한 점검,우수 직원 및 부서사례 공유·포상 등으로 실질적인 근로환경 및 근로문화 개선을 도모하고 있다.

▶일·가정 양립 및 삶의 질 향상 제도 발굴=일·가정의 양립 및 삶의 질 향상을 위해 적극적으로 새로운 제도를 발굴하고 있다. 정부가 주관하는 ‘일家양득 캠페인’을 적용하여 ‘스마트 회의’를 도입하고 장기근무자에게 Refresh 휴가를 제공함으로써 업무의 효율성을 높였다. 바람직한 회식, 야근 문화를 정립하고 육아를 지원하여 임직원의 부담을 덜어줄 수 있도록 노력하고 있다. 또한, 상시 EAP 제도(직장인 지원제도)를 운영하여 가정, 재무, 건강, 자기계발과 같은 다양한 고충을 해소할 수 있도록 돕고 있다.

 

 ▶유연근무제 실행력 제고=육아기 직원 증가와 대다수의 원거리 통근자, 학업 및 건강 관리 수요 발생 등에 따라 다양한 형태의 유연근무제를 도입하여 직원들의 일과 가정의 양립을 적극적으로 지원하고 있다. 이를 위해 기존 유연근무제 운영실태를 분석하여 제도를 개선함으로써 실행력을 제고했다.

 

구체적으로는 육아기 여직원에만 한정되었던 유연근무제를 남녀 전 직원이 육아 및 자기계발을 위해 사용할 수 있도록 하고, 시간제·근무시간 선택형·시차 출퇴근형·스마트워크 등 근무 유형을 다양화하였다. 경영진 및 전 직원을 대상으로 교육을 시행하여 유연근무에 대한 인식을 개선하고 성과평가에 가점을 부여하는 등 유연근무제 참여를 독려했다. 이러한 노력으로 시간제 근로 직무 29개를 발굴하여 전체 직원의 31%가 유연근무제를 활용하는 성과를 거두었다.

 

 

▶여성리더십 개발=여성관리자 비율을 단계적으로 확대하여 양성평등이 실현되는 일터를 만들어가고 있다. 2014년 말 현재 전체 4.2%(17명)의 여성관리자 비율을 2020년까지 단계적으로 확대하여 전체 5.3%(22명) 수준으로 향상시키고자 목표를 수립하고 여성 리더십향상 프로그램을 운영하고 있다.

 

여성 직원 55명을 대상으로 매년 6월과 9월에 여성 주제별 리더십교육, 여성 핵심이슈 토론교육을 실시함과 동시에 리더십및 경력관리, 소통향상·갈등관리를 내용으로 하는 위탁교육도 병행하고 있다. 글로벌 여성 리더 양성을 위해 위해 1급 여성관리자를 해외 유수의 교육과정에 파견하는 한편, 인도네시아 법인장을 여성관리자로 임명했다.