[2016기획] 기업의 SR, 지금… 아모레퍼시픽그룹 ④ 노동

■ 2015 아모레퍼시픽그룹 지속가능성보고서 대해부 [④ 노동]
임직원 능력 자질따라 평등한 기회...고용ㆍ업무ㆍ승진 등 차별 금지

아모레퍼시픽은 모든 임직원의 잠재된 역량과 다양한 배경, 문화적 차이를 존중하고 상호 신뢰하는 문화 속에서 개인의 역량이 최대한 발휘되는 환경을 조성하기 위해 노력하고 있다. 글로벌 비즈니스 환경에 맞춘 인재경영 전략을 수립하고 실행하여 ‘원대한 기업(Great Global Brand Company)’으로 나아가겠다고 밝혔다.

아모레퍼시픽은 2015년 지속가능한 성과 중심의 인사 기조를 바탕으로 일반직 직원의 직급, 승진, 평가, 보상에 대한 신인사제도를 도입했다.

직급은 업무 역할의 변화를 반영할 수 있도록 개편하여, 승진에 따른 동기부여 효과는 유지하면서도 수평적 조직 문화를 이룰 수 있도록 했다. 평가에서는 평가자의 책임을 강화함으로써 객관성과 수용성을 높였으며, 평가 결과가 인사 제도와 연계되는 사항을 보다 명확히 하여 단기 성과에 치중하기보다 장기적으로 성과를 창출해 낼 수 있도록 했다.

그리고 우수한 인재를 확보하고 유지할 수 있도록 경쟁력 있는 보상 수준을 갖추고, 조직과 개인의 성과가 균형을 이루도록 보상 프로그램을 개선했다.

직급ㆍ승진ㆍ보상 제도는 2015년부터 적용되고 있으며, 평가 제도는 2016년부터 도입시행된다.

아모레퍼시픽은 윤리강령 4장에 의거하여 임직원의 능력과 자질에 따라 평등한 기회를 제공하고 있다. 업적에 따른 공정한 평가와 보상을 제공하며, 고용ㆍ업무ㆍ승진 등에서 성별, 지역, 학벌, 장애, 국적 등에 따른 차별을 금지하고 있습니다. 또한 취업규칙, 단체협약, 근로기준법을 준수하여 아동 및 강제 노동을 금지하고 있다. 2015년 말 기준으로 장애인 21명, 보훈 대상자 66명을 고용하고 있다.

아모레퍼시픽은 의식 있고 행동하는 아시안 뷰티 크리에이터를 양성하기 위해 비전(Vision), 이노베이션(Innovation), 글로벌(Global), 리더십(Leadership)의 4가지 핵심 키워드를 바탕으로 인재육성 전략을 전개하고 있다.

아모레퍼시픽은 해외 사업을 확대하고 신시장을 개척하기 위해 글로벌 역량을 가진 인재를 확보하고 육성하는 프로그램의 범위를 확대해 가고 있다.

우선, 글로벌 경험을 가진 인재를 채용하기 위해 한국에 거주하는 외국인 유학생을 대상으로 글로벌 인턴십 프로그램을 운영하고 있다. 2015년에도 10여 개국 출신의 인턴들이 한국 본사에서 인턴십과 트레이닝을 통해 다양한 직무에서 실무를 경험했다.

기존 임직원을 위해서도 2011년부터 ‘혜초 프로젝트’를 도입해 글로벌 시장 경험, 새로운 시장에서의 사업 기회 탐색, 이문화에 대한 이해도 제고의 기회를 제공하고 있다. 인도 여행기 <왕오천축국전>을 남긴 신라의 승려 혜초의 도전과 개척 정신을 계승한다는 의미에서 해외 각국에 파견된 ‘혜초’는 현지 시장 조사와 과제 수행을 통해 인사이트를 찾고 사내에 전파하는 역할을 하고 있다.

2015년 혜초 프로그램을 통해서 아직 시장 진출을 하지 않은 국가 및 도시의 사업 환경과 시장을 탐색할 기회를 제공하고, 이미 시장 진출을 한 국가에서는 현지법인에서 실무를 담당할 기회를 부여함으로써 글로벌 시장을 경험하고 본사의 노하우를 현지에 전파하도록 했다.

2015년 아모레퍼시픽의 ‘혜초’들은 신규 진출을 고려하고 있는 남미ㆍ중동 지역을 비롯하여 20여개의 도시에서 활발한 활동을 펼쳤다.

아모레퍼시픽은 아모레퍼시픽의 소명과 기업문화, 사업 전략, CEO 철학을 바탕으로 리더십 역량모델을 개발하여, 이를 국내외 사업장의 모든 리더 및 리더 후보의 리더십을 개발하는 데 활용하고 있다. 리더십 역량 모델은, 각자가 자신의 리더십 수준을 진단ㆍ이해한 후 스스로 계획을 세워 목표를 실천하는 프로세스를 취하고 있다. 아모레퍼시픽은 리더들의 활동을 지원하기 위해 1대1 피드백, 역량 개발 가이드 및 다양한 프로그램을 제공하고 있다.

◆임직원의 안전과 건강 증진

아모레퍼시픽은 모든 사업 활동에서 임직원의 안전과 건강 증진을 최우선 과제 중 하나로 여기고 있다. 임직원이 안전하고 쾌적한 환경에서 근무할 수 있도록 관련 규정 및 업무 프로세스를 정비하는 한편, 안전사고 및 비상사태 발생 시 신속하게 대응할 수 있도록 체계를 재정비했다. 이와 더불어 아모레퍼시픽의 안전문화를 확산할 수 있는 교육과 커뮤니케이션을 강화함으로써 임직원들의 안전의식을 향상시켰다.

아모레퍼시픽의 사업 영역이 확장됨에 따라 안전사고에 대한 리스크도 함께 증가하고 있다.아모레퍼시픽은 AP SOS 시스템을 구축하여 안전사고 등 관련 이슈에 신속하고 효과적으로 대응하고 있다. 

AP SOS는 개인 휴대폰에 설치된 앱을 통해 본사 담당자에게 즉시 신고할 수 있는 전사 차원의 통합 사고관리체계로, 임직원들의 혼선을 줄이고 효율적으로 소통할 수 있도록 지원한다. 무엇보다 각 사업장의 위험 요인을 손쉽게 신고하고 개선할 수 있게 함으로써 보다 안전한 환경을 만드는 데 기여하고 있다.

핑크리본 마라톤 대회, 카운셀러 대회 등 매년 300여 건의 크고 작은 행사를 진행하고 있는 아모레퍼시픽은 행사 중 발생할 수 있는 사고로부터 임직원뿐 아니라 행사에 참여하는 모든 이해관계자의 안전을 확보하기 위한 행사 안전 관리 체계를 구축했다.

특히 행사 진행 시 필수적인 안전지침을 쉽게 확인할 수 있는 체크 리스트를 개발하여, 관련 절차에 맞게 행사 실시 전 3단계에 걸쳐 점검을 실시하고, 사고 발생 시를 대비한 명확한 대응 프로세스를 구축하여 모든 행사에 적용하고 있다.

2015년 국내에 유입된 메르스(중동호흡기증후군, MERS)는 많은 사상자를 내며, 전 국민을 불안에 떨게 했다. 아모레퍼시픽은 사태의 심각성을 인식하고, 임직원의 안전 확보 및 신속한 대응을 위해 전사비상상황실을 운영했다. 국내 전 사업장에 메르스 대응수칙을 공유하고 사업장별 담당자를 통한 상시모니터링 체계를 구축했으며, 출입구 열화상 카메라 설치, 사업장 정기소독 등을 실시했다. 그리고 개인용 마스크 28만 개, 손 소독제 및 세정액 5393개, 비타민6157개 등 필요 용품을 신속하게 제공했다. 뿐만 아니라, 학교 및 유치원 휴업으로 어려움을 겪는 임직원 중 119명에게 총 288일의 자녀돌봄 유급휴가를 제공했다.

▲ 건강 펀드 & 금연 펀드 운영

아모레퍼시픽은 아름다움과 건강을 추구하는 기업으로서, 임직원의 건강과 행복 지수를 높이기 위해 건강 펀드와 금연 펀드를 운영하고 있다.

건강 펀드는 체지방과 체중을 줄여야 하는 임직원과 건강을 위해 자원한 임직원을 대상으로, 그리고 금연 펀드는 금연을 원하는 임직원을 대상으로 서울 중구보건소와 연계하여 약 8개월 동안 진행됐다. 중구보건소와 함께 이메일ㆍ문자로 대상자들의 건강을 집중적으로 관리한 결과, 건강펀드는 108명 중 33명(30.5%)이, 금연 펀드는 63명 중 27명(42.8%)이 성공했다.

이 밖에 2015년 건강검진자 중 대사증후군 판정을 받은 임직원에게 3개월치의 체중감량보조제를 제공하여 체지방과 체중을 감소할 수 있도록 유도했다.

건강한 근무환경 조성, 사무직 근골격계 질환 예방 솔루션 방향성 연구, 신사옥 입주 전 사무집기사전 테스트 등의 차원에서 20명의 지원자를 대상으로 스탠딩 워크 프로그램을 진행했다.

2015년 6월부터 10월까지 프로그램이 진행되는 동안, 아모레퍼시픽 보건관리자는 스탠딩 워크시작 전과 후의 근골격계 부위의 상태를 점검하고 임직원의 의견을 수렴하여 개선점을 도출했다. 향후 근골격계 질환으로 인해 건강이 악화되거나 업무 몰입도가 떨어질 수 있는 약 200명의 사무직 임직원을 대상으로 스탠딩 워크를 할 수 있도록 스탠딩 데스크를 지원할 예정이다.

◆직원들의 몸 상태를 파악하고 지속적으로 관리할 수 있도록 체지방분석기(인바디)를 도입했다. 단순히 일회성 측정에 그치지 않고 꾸준히 체성분의 변화를 체크하고 상담할 수 있도록 회원제로 운영하고 있다.

아모레퍼시픽은 임직원이 창의적으로 업무에 몰입하는 환경을 만들기 위해 ‘스마트 워크(Smart Work)’를 실시하고 있다. 특히 시간과 공간에 대한 자율성을 바탕으로, 고객의 가치를 높이는 창의적인 생각을 유도하는 효율적인 업무 방식을 확산시킨다.

2011년부터 시차 출퇴근 제도인 ‘ABC 워킹 타임(ABC Working Time)’ 제도를 도입해, 임직원의 근무 편의를 도모하고 있다. 출근시간을 오전 7시부터 10시까지 1시간 단위로 선택할 수 있는 제도로서, 어학ㆍ자격증 시험 공부, 대학원 진학 등 자기 계발을 위한 시간이 필요하거나 자녀 보육 등 육아를 위해 시간을 조정하고자 하는 모든 임직원들을 대상으로 운영되고 있다.

영업 사원의 업무 방식을 배려한 ‘현장출퇴근제’도 도입해 활성화시키고 있다. 현장 근무가 많은 영업 사원들에게 사무실 출근 등으로 인한 불필요한 이동 시간을 줄여 주고 업무 효율을 높이는 현장 밀착형 영업 근무 환경을 조성하기 위한 제도입니다. 각 조직별로 자율적으로 현장출퇴근제를 시행하고 있으며, 특히 주 5일 현장활동 의무화, 현장출근 등 사업부별 특성에 맞춘 현장출퇴근 모델을 정착시키기 위해 다양한 프로그램을 진행하고 있다.

경영진이 외부의 방해 없이 회사의 비전과 사업의 본질에 대해 집중적으로 고민하고 경영자로서의 잠재력을 발현할 수 있는 환경을 조성하기 위해 자율적으로 ‘빅 씽크 타임(Big Think Time)’을 운영하고 있다. 하루 30분의 빅 씽크 타임 활용도를 높이기 위해 시작 5분 전 알림 문자 발송, 몰입 노트, 팝업 문고리 알림판을 제공하고 있으며, 향후 빅 씽크 타임이 하나의 문화로 정착될 수 있도록 다양한 지원 및 활동을 전개하고 있다.

아모레퍼시픽은 고객 접점에서의 이슈를 조기에 발굴하고 해당 이슈의 근본 원인을 찾아 신속하게 해결하기 위해 영업 사원의 현장 근무 비중을 50%로 유지하고 있다. 임원진은 고객과 매장, 협력사, 지역사회, 이해관계자 등을 ‘현장’으로 재정의하고, 다양한 이해관계자를 만나 인사이트를 발굴할 수 있도록 현장 근무 비중을 30%로 정해 실천하고 있다.

‘해피 베케이션(HAPPY VACATION)’은 아모레퍼시픽 임직원들이 일과 삶의 균형을 추구하고 적절한 휴식을 통해 업무 몰입도를 높일 수 있는 자기 주도적 휴가 문화다. 아모레퍼시픽은 개인이 선택적으로 활용할 수 있는 다양한 휴가 제도를 운영하고 있다.

2015년에는 개개인이 자유롭게 계획적으로 휴가를 사용할 수 있도록 ‘연간 휴가 계획 등록 시스템’을 도입했다. 전 임직원이 연초에 해피 베케이션 일정을 올리면, 등록된 휴가일에 눈치 보지 않고 당당하게 휴가를 사용할 수 있도록 본인 및 관리자에게 자동 안내 시스템을 통해 사전에 고지된다. 아모레퍼시픽은 이러한 자유로운 휴가 사용 문화를 통해 일과 삶의 균형을 이루기 위한 노력을 지속하고 있다.

◆ 상생의 노사 관계

아모레퍼시픽은 지난 24년간 무분규 사업장으로 노사상생기업의 명예를 지켜 나가고 있다.

2015년 말 기준 아모레퍼시픽 노동조합 조합원은 2222명으로 전 직원의 41.7%가 노동조합에 가입해 있으며, 임직원과 관련된 현안 해결 시 노동조합과의 대화를 통한 해결을 기본 방침으로 노사협의회ㆍ노사간담회 등을 통해 정기적으로 소통하고 있다.

아모레퍼시픽 노사협의회는 분기별 1회 이상 진행을 원칙으로 각 사업장별로 운영되고 있으며 노사협의회에서는 직원의 복지 증진, 고충 처리, 건강 증진 등 일과 가정의 조화로운 양립을 위해 필요한 사항을 논의한다.

또한 노사 간 소통 및 현장의 소리 경청을 위해 회사 경영진과 노동조합 간부가 함께하는 워크숍과 커뮤니케이션 회의를 진행하고 있으며, 이를 통해 노사 상생문화를 정착시켜 가고 있다.

아모레퍼시픽은 모성보호, 연소자 근로 보호, 아동노동 금지, 강제 노동 금지 등 국내외 노동 관련 법규를 적극적으로 준수하고 있으며, 이행 여부 또한 충실히 모니터링하고 있다. 또한 직장 내 성희롱 예방 교육을 전 임직원 필수 교육으로 지정하여 매년 1회 이상 교육하고 있다.

2015년 직장 내 성희롱 예방 교육은 온라인 수강이 가능한 임직원을 대상으로 3차수 진행됐으며, 온라인 수강이 어려운 현장직(백화점 판매직, SCM 생산직)은 매월 진행되는 판매 교육 또는 안전 교육 시간 등을 활용해 별도 교육을 진행했다. 또한 2015년 11월에는 전 임직원 정기 조회 시간에 동영상 교육을 추가로 실시했다.