[기획] 기업의 SR, 지금… 삼성전자 ④노동

[SR타임스 이행종 기자] SR(Social Responsibility)은 사회적 책임이다.

 

국가, 기업, 민간단체를 포함한 모든 조직체의 사회적 책임에 대한 중요성이 그 어느 때보다 강조되고 있다.

 

특히 2000년대 접어들어 급격한 경제성장과 함께 환경-사회적 문제에 대한 관심이 사회전반에 확산되면서 어떤 기업이나 조직체(공기업 포함)든지 사회적 책임을 다하지 않으면 지속가능한 발전은 기약할 수 없을 정도로 SR은 새로운 패러다임으로 급부상했다.

 

이에 본지는 2010년 국제표준화기구(ISO)가 발표한 조직의 사회적 책임에 관한 지침인 ISO26000에 근거한 글로벌스탠더드 SR 규범인 '조직의 지배구조'와 '공정운영'(공정한 경영활동), '소비자 문제'(소비자이슈), '인권', '노동'(노동관행), '환경', '사회공헌'(지역사회 참여 및 발전) 등 7대 핵심주제에 맞춰 기업(공기업 포함)이 어떤 방향으로 이행하고 있는지에 대해 심층 분석 한다. [편집자 주]

 

 

삼성전자는 “다양한 인재를 확보, 유지할 수 있는 근무환경을 조성하기 위해 ‘차별금지 지침’에 따라 모든 임직원과 지원자에게 동등한 기회를 제공한다. 업무, 승진, 보상 및 징계를 비롯한 인사 관행에서 성별, 피부색, 인종, 민족, 국적, 종교, 나이, 결혼 여부, 성적 지향, 성 정체성/성적 발현, 사회적 신분, 장애, 임신, 군 복무 여부, 정치적 성향 등을 이유로 직원이나 지원자를 차별하지 않는다.”고 밝히고 있다.
 
삼성전자는 임직원의 삶의 질을 향상하기 위한 다양한 복리후생 제도를 각 사업장이 위치한 지역별 특성에 맞게 운영하고 있다.

 

 

 

사회보장성 의료서비스와 보험 등 국가별 법정 기준에 따른 복리후생 제도를 적용하는 것은 물론, 건강 검진, 의료비, 경조사, 학자금, 휴양 시설, 건강관리 시설, 선택적 복리후생, 화재피해 위로금 등을 지역별 특성과 상황에 맞게 지원하고 있다. 임직원의 복리후생을 위한 지출규모는 매년 증가하고 있으며, 2014년 기준으로 3조 4,790억원을 사용했다.

 

글로벌 사회로의 진전과 함께 다양성은 기업경영의 주요 고려 요소가 되고 있다. 성별, 나이, 국적, 종교 등 각기 다른 배경과 사고방식을 가진 구성원들이 모여 신속한 의사 결정을 내리고, 조직의 비전과 목표를 공유하여, 이를 통해 조직의 일체감을 유지하는 일은 무엇보다 중요하다. 삼성전자는 다양성을 인정하는 문화를 구축하기 위해 여성 근무지원 및 장애인 고용 프로그램을 운영하고 있다.

 

삼성전자 임직원 중 여성 임직원의 비중은 2014년에 국내 27%, 해외 49% 수준으로 매년 그 비중이 증가하고 있다. 출산 후 경력 단절 문제를 최소화하기 위해 노력하고 있으며 난임 휴직제 실시, 육아휴직 대상기간 확대, 어린이집 증축 및 신축 등 일과 가정의 양립을 위한 제도와 프로그램을 추진하고 있다. 또한 여성 임원 및 부서장 확대, 리더십 교육과 멘토링 지원 등 차세대 여성 리더 발굴 및 육성을 병행하고 있다.

 

삼성전자는 2005년 신입사원 공채 시 장애인에게 가산점을 부여한 것을 시작으로 2006년 장애인 맞춤형 직업훈련, 2010년 장애인 대학생 대상 디딤돌 인턴십, 2011년에는 장애인 신입사원 공채 도입 등 장애인의 사회활동을 위한 단계적 지원을 지속적으로 추진해오고 있다.

 

장애인의 사회 진출을 위한 기업 차원의 노력이 단지 채용으로 끝나는 것이 아니라, 이들이 실질적으로 회사 내에서 능력을 발휘할 수 있는 환경을 제공하고 있다. 장애 정도와 역량에 따라 개개인별로 부서와 직무를 찾아주고 있으며, 장애인 임직원들이 실제 업무를 수행하는 과정에서 마주칠 수 있는 불편을 최소화하기 위해 편의시설을 보완하고 있다.

 

특히 신체가 불편한 임직원들이 회사생활을 편안하고 안정감 있게 유지할 수 있도록 법 기준 이상의 ‘삼성배리어프리(SBF: Samsung Barrier Free)’라는 삼성전자 자체 인증제도를 도입했다. 이는 장애인 임직원의 편의를 증진하기 위해 2011년부터 국내 주요 건물과 시설에 대한 장애인 이용 편의도를 심사하고 각 사업장마다 장애인용 승강기, 화장실, 저상버스 등의 편의시설을 보완·설치하고 있다.

삼성전자는 다양한 국제기구 및 단체의 기준과 지침을 존중하며 EICC 의 행동규범도 준수하고 있다. 2015년 삼성전자는 ‘삼성전자 행동규범 가이드라인’을 공개했으며, 가이드라인 내에 임직원 인권 보호, 미성년 근로자 보호, 자발적 근로규범 준수, 협조적인 노사 관계를 유지하겠다는 내용을 담아 회사의 인권 방침을 공개했다.

 

 

▷노사협의회 운영=삼성전자는 근로자 복지증진과 권익향상을 도모하기 위해 국내외 생산법인, 판매법인, 연구소 등에 47개 노사협의회를 운영하고 있다. 2014년 기준으로 전체 임직원의 83%에 해당하는 26만 여명이 노사협의회를 통해 주요 의사결정에 참여한다.

 

노사협의회는 노사간 상호존중과 배려의 문화를 바탕으로 경영자와 근로자가 근로조건 및 근무환경 등에 관한 사항에 대해 함께 논의하고 해결해 나가는 성숙된 노사문화를 실현하고 있다.

 

직접∙비밀 투표를 원칙으로 직원 스스로 근로자위원을 선출하고 있으며, 선출된 근로자대표는 책임의식을 가지고 현장 근로자와의 간담회 및 인터뷰를 통해 고충사항의 발굴, 처리 및 근무환경 개선을 위해 활동하고 있다.

 

 

노사협의회 위원수는 해당 국가 법령 및 사업장별 특성에 맞게 운영 중이며, 2014년말 기준 835명의 근로자위원이 활동하고 있다. 각 사업장 노사협의회는 정기적으로 회의를 개최하여 임금 및 근로조건 개선 등 임직원 권익 확대와 관련된 안건을 협의하고 있으며, 회사는 근로자대표를 경영의 파트너로 인식하고 노사협의회에 경영실적, 생산·인력 계획 등 회사의 재정적 상황을 성실하게 공유하고 있다.

 

임금·복리후생 조정 외에도 상시적으로 인사제도 변경, 잔업시간 조정, 사업장 인프라 (식당, 기숙사, 버스 등) 개선 등 수많은 안건이 상정되어 처리되고 있다. 2014년에는 전 세계에서 총 1,677 개의 안건이 상정되었고, 이 중 90%가 처리됐다.

 

▷고충처리 체계=삼성전자는 임직원의 고충에 귀 기울이고 이를 합리적으로 처리함으로써 임직원의 인권을 보장하고 건전한 근로환경을 조성한다. 이를 위해 고충 접수, 해결, 피드백으로 이어지는 고충처리 프로세스를 운영하고 있다. 고충의 유형은 경력개발 ∙ 인사제도 ∙ 인간관계 ∙ 근로조건 ∙ 근무환경 등으로 구분하고 다양한 커뮤니케이션 채널을 통해 근로자의 고충을 빠른 시간 내에 해결해 나가고 있다.

 

각 사업장은 온 ∙ 오프라인 커뮤니케이션 채널을 구축해 임직원의 의견을 가감 없이 청취한다. 최고 경영진과 사원 간 직접 소통을 보장하는 경영현황 설명회, 간담회 등은 물론 익명성이 보장되는 온 ∙ 오프라인 및 모바일 고충처리 채널을 통해 임직원의 VOC를 청취하고 있으며, 사안에 따라 24시간에서 최대 1주일 이내에 처리 결과를 전달하고 있다.

 

임직원 상담센터 삼성전자는 임직원의 마음건강 관리를 위해 Life Coaching 센터 등 다양한 임직원 상담센터를 운영하고 있다. 임직원들의 부부, 자녀, 직장생활 등의 고충을 상담하고, 성격 검사와 스트레스 관리 교육 등 다양한 프로그램을 도입해 전문적인 심리학적 서비스를 제공하고 있다.

 

 

삼성전자는 모든 임직원들에게 안전하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위해 안전사고 관리 프로세스를 구축하여 임직원 안전 관리를 강화하는 한편, 지속적인 환경안전 교육을 통해 안전관리 문화를 체질화하고 있다.

설비수명 예측 프로그램을 통해 노후화에 따른 문제점을 사전에 확인하는 등 잠재 위험요소를 발굴해서 개선대책을 수립하고 지속적인 모니터링을 통해 환경안전 리스크를 사전에 제거하고 있다.

비상상황에 대비하기 위해 사고유형별 시나리오를 구축하고 사고 발생 시 임직원이 신속하고 안전하게 대피할 수 있도록 비상대피 및 응급조치 훈련을 정기적으로 실시하고 있다.

 

 

삼성전자의 모든 제조사업장은 안전·보건 관리를 위해 OHSAS 18001에 의거한 위험성 평가를 실시하고 이를 토대로 지속적인 개선활동을 추진하고 있다. 2014년 제조 사업장 신설로 인해 근무자 수는 2013년 대비 17.9% 증가했으나 지속적인 잠재위험요인 발굴 및 개선활동을 통해 재해율은 15.6% 감소했다.

삼성전자는 보다 안전한 작업환경을 구축하기 위해 인간공학 전문가들과 협업하여 생산공정에서 발생할 수 있는 신체 부담요인을 분석하고 작업 정보를 데이터베이스화하여 관리하고 있다.

 

2015년부터는 작업자의 신체치수 및 인지 특성을 반영한 최적의 제조설비 구축을 위해 ‘인간공학 QA(Quality Assurance) 제도’를 도입했다. 모든 생산라인을 설계할 때 표준작업설계 기준을 적용하고, 가동 전 검증을 실시하여 기준을 만족하는 생산라인에 대해서만 가동을 개시하여 제품 출하가 가능하도록 했다.

 

이러한 체계적인 관리를 통해 생산라인의 설계부터 가동까지 최적의 작업환경을 구축하는 등 근골격계 질환 예방 및 작업자에게 부담이 되는 작업환경을 개선한다.
 

 임직원 안전 보호구 삼성전자는 임직원들이 작업 상황에 맞는 보호구를 착용하도록 국내외 법규보다 엄격한 사내 기준을 수립하여 운영하고 있다. 또한 화학물질 누출과 같은 비상사태에 대비한 대응 체계를 구축하고 있으며, 즉시 물로 씻어낼 수 있도록 긴급 세면, 비상 샤워시설을 설치하여 만약의 사태를 대비하고 있다.

모바일을 활용한 사고예방 시스템 삼성전자는 임직원의 안전보건 관리를 강화하기 위해 2014년 12월부터 스마트폰 앱을 이용한 ‘Safety Contact(안전해결 팡팡)’을 개발했다. ‘내 작업장의 안전은 내가 지킨다’라는 안전문화 정착을 목표로 생산법인 내 임직원이 불안전한 상태를 발견했을 경우 스마트폰 앱을 이용해서 제보하면, 환경안전 담당자가 개선 조치 후 결과를 등록하고 제안한 임직원에게 메일로 통보해주는 시스템이다.

▷환경안전보건교육=체험식 환경안전교육 안전의식 고취를 위해 임직원 대상 ‘환경 안전 체험교육’을 실시하고 있다. 체험실습장을 조성하여 환경 안전 관리의 중요성 및 상황별(안전사고 발생, 화학물질 노출, 화재 등) 대처 방법을 교육하여 사고를 사전에 예방하고, 실제 사고 발생 시 임직원이 안전하게 대처할 수 있도록 했다. 2014년에는 총 4만 명의 임직원이 환경안전 체험교육을 이수했다.

 

 

▷글로벌 환경안전보건 컨퍼런스 =해외 제조사업장의 환경안전 관리수준을 향상시키기 위해 매년 글로벌 환경안전보건 컨퍼런스를 개최하고 있다. 2014년에는 해외 제조사업장의 환경안전·유틸리티 담당자 40명을 대상으로 혁신사례를 공유하고 직무교육, 환경안전보건 관련 이슈에 대해 토론했다.

 

또한 비제조 거점인 25개 해외 연구소에도 환경안전 전문조직을 신설하여 신규 채용된 환경안전·유틸리티 담당자 32명을 대상으로 화재예방, 법인별 현황 공유 및 개선방안 도출, 유틸리티 시설 현장견학을 실시했다.

삼성전자는 글로벌 초일류기업으로 지속 성장하기 위해 훌륭한 인재를 발굴하고 육성하는 것을 가장 중요한 과제로 삼고 있다. 이 같은 관점에서 미래대비 인재양성(세계화 및 현지화), 창조적 성과주의, 다양성 관리 등 세 가지 핵심 역량을 강화하기 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있다.

▷인재양성 프로세스=삼성전자는 전 세계 모든 임직원이 동일한 교육체계 내에서 성장할 수 있도록 표준화된 교육체계를 운영하고 있다. 회사의 내부 양성 교육 체계는 Core, Leadership, Expertise 3대 축으로 구성되어 있다. 이를 기반으로 임직원이 매년 수행하는 EDP(Expertise Development Process) 진단 결과에 따라 다양한 교육 프로그램을 제공하고 있으며, 혁신적인 외부 협력 과정 및 해외 파견 등을 통해 전략적으로 조직에 필요한 핵심 인력을 양성하고 있다.

 

 

대부분의 협력사는 근로시간 관리와 주1회 휴무를 보장하고 있다. 단, 일부 협력사의 경우 인력 충원 및 시설 확충 등 근본적인 개선 노력에도 불구하고 성수기 일부 기간 중 물량 급증과 인력 부족으로 인한 어려움이 있었다.

대부분의 협력사가 사회보험 법정기준을 준수하고 있었지만, 일부 협력사는 사회적 관행과 근로자의 자발적 의사를 이유로 사회보험 가입을 유예하는 등 기준 위반 사례가 발견됐다. 이에 대해 삼성전자는 협력사에게 해당 정책에 대한 교육을 실시함과 동시에 근본적 시정조치와 절차 수립을 요구했다.