[SR노동] 한경연, “노동조합법 개정안, 노동계 주장 대폭 반영 우려스럽다”

- 실업자·해고자 노조 가입 허용, 비조합원  선임 등 반대

- 쟁의행위시 대체근로 허용, 쟁의행위시 직장점거 전면 금지 등이 시급

- 노조의 부당노동행위 규정 신설, 쟁의행위 투표절차 개선도 필요

[SR(에스알)타임스 심우진 기자] 한국경제연구원(원장 권태신, 이하 한경연)은 지난 4일 고용노동부가 입법예고한 노동조합법 개정안에 대해 노동계의 단결권을 강화하는 사항은 반대하고, 사용자의 대항권을 추가함으로써 노사간 힘의 균형을 맞출 것을 건의했다고 5일 밝혔다.

한경연은 고용부가 입법예고한 노동조합법 개정안은 노동계가 주장하는 단결권 강화 내용은 대폭 반영된 반면 사용자가 요구한 제도개선 사항은 거의 반영되지 않아 노사간 힘의 균형이 무너진 상태라고 우려했다.

한경연은 쟁의행위시 대체근로 금지 등 노동계로 기울어진 노사제도로 인해 노조와의 대등한 협상이 어려운 상황에서, 해고자·실업자의 노조가입, 비조합원 노조임원 선임 등이 허용되면 노조에게 더욱 유리해지고 노사관계가 악화될 수밖에 없다고 주장했다.

한경연은 노사관계 협력순위가 전세계 최하위 수준인 우리나라에 해고자와 실업자의 노조가입이 허용될 경우 대립적인 노사관계가 더 악화될 것이라고 우려했다. 해고자와 실업자는 사용자의 인사권에 영향을 받지 않아 기존 노조원 보다 더 과격하고 극단적인 노조 활동을 벌일 가능성이 높기 때문에 노사관계가 악화될 수밖에 없다는 것이다.

특히 과도한 규모의 노조 전임자로 인한 폐해를 방지하기 위해 도입한 노조전임자 임금지급 금지제도를 완화하는 것은 노사관계 선진화에 역행하는 것이라고 강조했다.

한경연은 “기업의 실무자들은 전임자 임금지급 금지 규정 완화 분위기에 편승해서 노동조합이 음성적으로 근로시간면제시간을 추가해 달라고 압력을 행사할 수 있는 점을 우려하고 있다”고 전했다.

아울러 한경연은 불필요한 노사접촉에 따른 폭행, 시설 파괴 등의 불법행위를 방지하기 위해서는 사업장내에서 쟁의행위는 모두 금지해야 한다고 건의했다. 사업장내 쟁의행위에 따른 폭력사태로 해외 투자자들이 우리나라 기업이 겪고 있는 강성노조 리스크를 확인하게 되면서 국내기업의 대외신인도가 떨어질 수도 있다고 우려했다.

한경연은 사업장 점거를 원칙적으로 금지하면서 협력적인 노사관계를 유지하고 있는 미국, 영국 등 선진국 사례를 참고해서 우리나라도 사업장 점거를 전면적으로 금지해야 한다고 주장했다. 아울러 노사관계의 안정성 제고를 위해 단체협상 유효기간을 4년으로 연장하는 것이 바람직하다고 덧붙였다.

또한 한경연은 노사관계 힘의 균형을 회복하기 위해서는 우선 쟁의행위시 대체근로를 허용하는 등 사용자의 대항권을 보강해야 한다고 건의했다. 쟁의행위시 대체근로를 금지하는 것은 무기대등의 원칙에 위배되면서 영업의 자유나 직업 행사의 자유와 같은 사용자의 기본권을 침해할 여지가 있다고 주장했다. 미국, 독일, 프랑스, 일본 등 선진국에는 우리나라처럼 대체근로를 전면 금지하는 규정이 없다는 점을 예로 들면서 글로벌 경쟁 환경 또한 고려해야 한다고 덧붙였다.

끝으로 한경연은 이제 노동조합도 영향력이 커진 위상에 걸맞게 사회적 책임을 져야하고, 이를 위한 노사제도 개선도 필요하다고 건의했다. 이를 위해서는 우선 사용자에게만 적용되고 있어 법적 형평성 논란이 있는 부당노동행위 규제를 노동조합에도 적용해야 한다고 주장했다. 현행제도에 따르면 사용자가 노조에 가입하지 않을 것을 조건으로 근로자를 고용할 경우 부당노동행위로 처벌을 받는데, 노조가 근로자에게 노조 가입을 강요할 경우에는 제재조치가 없어 형평성 문제가 지속적으로 제기되고 있다. 그리고 조합민주주의의 원칙인 투표의 공정성과 투명성을 훼손하지 않기 위해 쟁의행위 투표시 파업형태, 파업기간 등의 사전 공고를 의무화하는 등 쟁의행위 투표절차를 개선해야 한다고 덧붙였다.

추광호 한국경제연구원 일자리전략실장은 “그동안 ILO 협약 비준 관련 노사제도 개선 논의 과정에서 사용자의 대항권에 대한 논의가 미흡했다”고 지적하면서 “고용부가 정기국회에 제출할 노동조합법 개정안에는 노사간 힘의 균형이 유지될 수 있도록 파업시 대체근로 허용, 쟁의행위시 직장점거 전면 금지 등 사용자의 대항권을 강화하는 내용이 포함되어야 한다”고 주장했다. 추 실장은 이어 “EU의 분쟁해결 절차 개시에 대해서는 신중하게 대응해 나가야 하지만, 이를 계기로 불안감을 조성하면서 향후 노사관계에 막대한 영향을 미칠 수 있는 법 개정을 재촉해서는 안된다”고 덧붙였다.