■ 2016 SK주식회사 지속가능경영보고서 대해부 [⑤ 노동]
성과-역량 따라 연봉 차등 ‘개별 연봉제’...유연근무제 도입 초과 근무 축소
■ 2016 SK주식회사 지속가능경영보고서 대해부 [⑤ 노동]
성과-역량 따라 연봉 차등 ‘개별 연봉제’...유연근무제 도입 초과 근무 축소
[SR타임스 장세규 기자] SK주식회사는 “열정적인 사고 및 자세를 통해 전문가로서의 역량을 발휘하고 축적된 지식을 공유함으로써 향상된 역량으로 고객에게 신뢰를 얻을 수 있는 인재상을 추구하고 있다”고 밝혔다.
이를 위해 장애인 고용 확대 등의 정책을 통해 다양하고 차별 없는 인재 확보를 실시하고 있으며, 역량 육성 로드맵을 수립하여 사업 환경 변화에 따른 육성 범위 확대 및 교육 방법을 다양화하는 등 인재육성을 체계적으로 실시하고 있다고 덧붙였다.
SK는 채용, 보상, 평가, 승진, 교육 등 인사 전반에 걸쳐 인종, 성별, 장애, 종교 등으로 인한 차별을 받지 않도록 하고 있다.
채용 시 입사지원서에 수상경력, 영어성적, 어학연수 여부 등의 기입란 을 삭제하고 직무와 관련 없는 자격증은 첨부할 수 없도록 하는 등 학력, 스펙 등으로 차별 받지 않도록 했다.
또한 채용과정에서 일체 신상정보를 요구하지 않는 브라인드(Blind)심사를 통해 공정한 채용이 될 수 있도록 노력하고 있다.
특히 장애인 채용을 위한 ‘희망인턴십’ 프로그램 등의 실시 등으로 장애인 채용을 2011년 대비 2배가량 확대하는 등 장애인 고용을 적극적으로 늘리고 있다. 또한, 여성 임직원의 차별 방지 노력의 성과로 2016년에는 최초로 여성이 임원으로 승진하였으며 임원 포함 여성 관리자가 15명으로 매년 지속적으로 증가하고 있다.
SK는 최적화된 조직 역량 구조 확보 및 임직원 경력개발의 제도적 지원 체계로서 조직 이동 제도를 지속적으로 활성화 하고 있다. 소속 부서장의 동의 없이 전입 부서장과 합의만으로 시행하는 자율적 이동(Job market)을 실시하고 있다.
이 제도를 통해 조직별 필요한 역량을 빠르게 확보하고, 임직원은 희망 부서에서의 업무 몰입을 통해 개인과 조직 생산성을 극대화 하는 사람ㆍ문화 차원의 Soft Innovation을 실현하고 있다.
SK는 사업의 성장ㆍ발전과 임직원 성장이 서로 함께 갈 수 있는 방향의 기술전문가 육성을 강화하고자 2015년 IT 서비스 사업 임직원의 육성방향을 수립하고 이에 따른 성장목표 및 Career Path를 제시했다.
소프트웨어 개발역량 자가 진단을 통한 개인별 수준 점검을 통해 소프트웨어 개발 전문가의 역량 및 수준을 Level 1~3 까지 정의하고 임직원의 의견을 취합하여 역량 및 Level을 최적화했다.
이러한 진단은 실제 사업부서에서 개발 역량 점검을 통한 자기 개발과 코칭의 기준 및 사업 현장의 개발업무 체크리스트로 활용되고 있다. 또한 전사적 측면에서는 소프트웨어 개발 전문가의 발굴, 선정 기준 및 개인별 맞춤 교육을 개발하는 데 활용되고 있다.
기술전문가를 육성하기 위한 방법으로 현장 육성 강화 및 교육 커리큘럼의 다양화를 실시하고 있다. 개인별 맞춤 역량 강화를 위해 직급에 상관없이 역량ㆍ경험ㆍ노하우가 전달될 수 있도록 일을 통한 현장 육성 강화 및 전문가 Role Model을 발굴하고 있다.
SK는 새로운 성장 동력을 창출하기 위해 신기술 모델 개발, 기존 사업의 체질 전환, Global 시장 발굴 등 다양한 노력을 기울이고 있다. 이를 위해 전 임직원이 변화의 필요성을 인식하고 반드시 달성하겠다는 의지와 자발적, 긍정적인 몰입을 높일 수 있는 사람ㆍ문화 혁신의 가속화가 필요하다고 판단했다.
이러한 관점에서, 회사는 임직원의 도전 및 과감한 실행을 유도하고, 전문가로의 육성을 지원할 수 있도록 성과ㆍ보상 제도를 개선했다.
SK는 명확하고 구체적인 목표설정을 통해 업무목표 수준에 대한 충분한 협의 및 합의를 하고 있다. 또한, 리더와 임직원 간 상시 Feedback을 통해 성과관리와 관련하여 적극적으로 소통하고 있으며 업무 목표에 대한 구체적 성과에 근거한 평가를 통해 객관적이고 합리적인 평가를 추구하고 있다.
연 1회 실시되는 평가제도는 임직원 개개인의 업적과 역량을 평가하기 위한 업적평가, 역량평가 및 조직의 업적을 평가하기 위한 KPI 로 구성되어 있다.
업적평가는 회사의 경영목표 달성을 위한 개인별 업무성과에 대해 연초 합의된 업무 목표를 얼마나 잘 달성하였는지를 평가한다.
역량평가는 각 임직원의 직군 및 직급에 따른 필요역량 대비 보유역량 수준을 평가한다.
KPI평가는 각 조직별 경영계획에 의거 설정된 KPI의 달성 수준에 따라 조직의 성과를 평가하고 있다. 이러한 평가결과는 승진, 연봉ㆍ성과급, 교육, 직무부여 및 이동 등에 반영된다.
2015년에는 중간 리더 대상 Peer 평가 도입을 통해 업무 수행 역량, 리더십 등 주변 동료에 의한 Positive Feedback을 시행함으로써 전문가ㆍ직책자로의 성장 지원을 통해 수평적 육성을 강화했다. 또한, 신규 비즈니스 창출 등 새로운 시도, 협업 등이 필요한 조직은 절대평가를 시행하여 평가에 있어서 공정성을 더욱 높였다.
SK의 직급체계는 각 개인의 직무역량 및 관리역량의 보유 수준에 따라 5단계의 승진체계로 구성되어 있으며 각 직급에 따라 교육, 직무부여, 평가ㆍ보상 차별화 등 제반 인사제도와 연계를 통해 전문가 육성의 한 축으로 운영되고 있다.
또한, 현 직급에서 일정기간 주어진 업무를 잘 수행하여 상위 직급의 업무부여가 가능하다고 판단되는 인력에 대해 소정의 검증절차를 거쳐 상위 직급을 부여하는 것으로 연 1회 실시한다.
특히 직급별 표준체류연한에 미치지 못했으나 탁월한 업무성과 및 역량을 보유한 경우 별도 심사를 통해 승진여부를 결정하는 발탁승진 제도를 운영하여 성과와 연계하여 승진제도를 운영하고 있다.
SK는 개인의 성과와 역량에 따라 연봉이 차등되는 개별 연봉제를 실행하고 있으며 임직원의 동기 부여를 극대화 하고자 조직ㆍ개인성과에 대한 성과 창출 기여도에 따라 보상하는 성과급제를 실시하고 있다. 특히 성과급의 경우 일정수준 이상의 경영성과가 실행되면 이익의 일부를 조직 및 개인의 업적 기여도에 따라 연 1회 차등 지급하는 이익공유제와 프로젝트 수주 실적, 원가 절감, 신사업 성공적 론칭 실적 등 에 대한 성과를 보상하는 직군별 성과급제로 구성되어 있다.
또한 연봉, 성과급 외에도 교통비, 자기계발비 등 급여성 복리후생 지원도 병행하고 있다. 이러한 금전적인 보상 외에도 건강관리, 생활, 여가 취미 활동에 대한 복리후생 지원, SKMS실천상 등의 성과 포상, 교육 훈련 지원, 혁신적 근무환경 조성 등을 통해 합리적이고 경쟁력 있는 보상관리체계를 운영하여 우수인재의 확보ㆍ유지 및 임직원 동기 부여를 추구하고 있다.
SK는 모든 임직원이 회사와 가정생활의 안정을 이루어 만족감을 가지고 보다 의욕적으로 일할 수 있도록 가족친화제도를 운영하고 있다. 또한 임직원이 가정과 일을 조화 시킬 수 있도록 근무ㆍ복지 관련 제도의 개선 등 혁신적 근무 환경 조성을 지속적으로 실시하고 있다.
이러한 성과로 인해 2013년에는 가족친화인증 및 국무총리상을 수상했다. 앞으로도 일과 삶의 균형이 될 수 있도록 배려하는 행복한 Homepany(Home+Company)를 지속적으로 추구해 나갈 예정이다.
SK주식회사는 사회적 문제인 저출산 문제를 극복하고 행복한 Hompany를 만들어 가기 위해 일과 가정이 균형적으로 양립할 수 있는 환경 조성이 가장 중요하다고 인식하고 있다.
임신ㆍ출산ㆍ육아 지원 강화를 통해 임직원과 임직원 가족 모두가 행복할 수 있는 회사를 만들며 성별에 차별 없이 근무할 수 있는 가족친화적 환경을 제공하고 있다.
임신 중 정기건강검진 시 필요한 시간만큼 근무시간으로 인정하고 있으며 기혼 여성이 난임으로 인해 장기간 병원진료 필요 시 최대 1년간 난임 휴직 사용이 가능하다.
또한 임신 중인 여성에게는 시간 외 근무를 제한하고 임신 12주 이내, 36 주 이후에는 근무 시간 단축이 가능하며, 유ㆍ사산 시 별도의 휴가 사용이 가능하다. 출산 시 단체보험을 통해 출산비용을 일부 지원하고 있으며 출산 축하 장려금을 지급하고 있다.
남성 임직원에게도 배우자의 출산 시 경조휴가를 주고 여성과 동일하게 육아휴직 기회를 제공한다. 이를 통해 남성의 육아휴직은 2011년 대비 5배가량 확대되는 등 제도가 실질적으로 정착되고 있다. 모유수유가 가능한 ‘행복한 엄마방’과 내 어린이집을 운영하고 있으며 2013년부터 육아휴직 대상 자녀의 연령을 만 6세에서 만 8세까지 상향 조정하고 초등학교 입학 자녀를 위한 선물을 지급하고 있다.
또한, 기존의 1인당 2자 녀로 제한한 자녀학자금 지원에 대해 2015년부터 지원 자녀 수 제한을 없애 임신ㆍ육아ㆍ출산에 대한 임직원의 부담을 경감해 주고자 노력하고 있다.
SK는 임직원의 충분한 휴식을 통한 삶의 질 및 생산성 향상을 위하여 분기별로 휴가계획을 미리 수립하도록 하고 장기 휴가 사용을 적극 권장하고 있다.
특히 전사 휴가 활용 가이드를 작성ㆍ배포하여 다양한 휴가 활용 사례를 제시함으로써 실질적으로 휴가를 통한 ‘일’ 과 ‘삶’의 균형으로 임직원 만족도를 제고하는 데 기여하고 있다.
또한, 법정 가족돌봄휴직 뿐 아니라 자체적으로 장기 가족돌봄 휴직제를 신설하여 임직원이 가족을 돌보기 위한 휴직을 사용할 수 있도록 하고 있다. 임직원 대상 사내 융자제도를 대폭적으로 개선하여 주택 취득ㆍ임차, 생활 안정자금 등 사내 대출제도 운영 관련 대출 한도를 증액하고 이자율을 낮춰 임직원 가정의 생활안정 및 경제적 부담 경감을 위한 지원이 증가했다.
임직원 가족의 여가를 위해 휴양소 지원, 단체상해보험 가입, 창립기념일 기념품, 휴대전화 비용을 지원하고 있으며 임직원 가족의 건강식단을 위해 유기농 친환경 농산물 구매 시 구매금액의 50%를 지원하고 있다.
또한, 2015년부터 임직원의 조사 발생 시 조사소모품 지급 대상을 기존의 본인, 배우자, 부모, 배우 자 부모, 승중상, 자녀에서 본인 형제자매, 친조부모, 외조부모까지 확대했다.
SK는 삶의 질 향상과 더불어 근무 시간의 업무 몰입도와 효율성을 향상시키기 위해 유연근무제도 도입 및 초과 근무 축소를 위해 노력하고 있다. 일부 사업의 경우 업무 특성상 구조적으로 불가피하게 발생되는 초과근무를 줄이고자 자율적으로 근무시간의 결정 및 배치를 유연하게 운영하는 유연근무제를 실시하고 있다.
유연근무제는 1일 8시간(주40시간) 근무체계를 유지하되 출근시간을 자율적으로 조정하는 선택적 근로시간제, 업무량에 따라 일이 많을 때 근로시간을 늘리고, 적을 때 줄이는 제도인 탄력적 근로 시간제, 업무수행을 임직원 재량에 위임하고 합 의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 재량 근무제로 구분된다.
임직원은 업무 특성에 적합한 제도를 선택함으로써 근로시간을 효율적으로 배분해 일과 삶의 균형을 추구할 수 있다. 2015년 유연근무제 사용률은 18%로써 앞으로 지속적으로 유연근무제 확대를 위해 노력할 예정이다.
초과근무를 최소화하기 위한 방편으로 정시퇴근을 유도하기 위해 MOVE(Motivation, Ownership, Value, Environment) 라디오를 운영하고 있다. 이 방송은 매일 오후 6시 정각, 사내 임직원이 DJ가 되어 다양한 주제의 사연 및 노래를 소개하면서 퇴근을 유도하고 있다.
SK주식회사는 행복하고 안정적인 노후 준비를 위해 퇴직연금 제도를 운영하고 진로상담을 실시하고 있다. 사내 심리상담실에 서는 퇴직 이후 이직 적성 탐색과 진로결정 상담을 지원하고 있다.
또한, 퇴직 후 임직원의 생활 안정을 위해 퇴직연금을 도입했다. 퇴직연금은 임직원들의 퇴직금을 안전하게 사외 금융기관에 예치하여 보호하고 행복한 노후생활을 위해 일시금 또는 연금으로 지급하는 노후생활 보장제도다.
2015년 말 기준 퇴직 급여 추계액은 1919억으로 이 중 82.1%인 1575억원은 사외 자산기관에 적립하여 법정 사외 적립 비율인 70% 준수를 통한 안정적 수급권을 보장하고 있다.
SK는 2015년 분당사업장 및 판교캠퍼스의 사무실 환경 개선 작업을 통해 임직원들이 쾌적한 환경에서 근무할 수 있게 했다. 전체적으로 따뜻한 색과 조명으로 구성하여 심신을 안정시키는 효과를 주어 행복한 소통의 공간으로 변화시켰다.